Обезщетение при съкращение: Кога се дължи и как се изчислява?

В Кодекса на труда са вписани различни видове обезщетения, които работодателят дължи на своя служител при прекратяване на трудовото правоотношение. Видът и размерът на обезщетението се определят от основанието за прекратяване на трудовия договор и от други условия, посочени в закона.

Важно е всеки работодател, а и служител, да се запознае с Кодекса на труда и да е наясно дали се полага обезщетение при съкращение и как се изчислява то.

Тази тема е тясно свързана с темата за уволнение на работници и служители според Кодекса на труда, но тук ще се фокусираме специално върху дължимите обезщетения.

Обезщетение за неспазено предизвестие (чл. 220, ал. 1 и 2)

При определени предварително в закона хипотези, трудовото правоотношение може да се прекрати, като едната страна отправи до другата предизвестие, тоест служителят до работодателя или обратното.

Срокът за предизвестие при безсрочни трудови договори е минимум 30 дни. Страните могат да уговорят в договора и по-дълъг срок, но той не може да надвишава 3 месеца.

Предизвестието при срочните трудови договори е 3 месеца, но не може да е повече от срока на изтичане на договора.

Предизвестието винаги трябва да е еднакво за двете страни.

За неспазено предизвестие за прекратяване на трудов договор, неспазилият дължи обезщетение на другата страна в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието.

Ако служителят е подал предизвестие, работодателят има право да го освободи преди изтичането на предизвестието, но тогава трябва да заплати обезщетение, равняващо се на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок от предизвестието.

Обезщетението се облага по Закона за данъците върху доходите на физическите лица, но не се дължат социални и здравноосигурителни вноски върху него. Където това е различно в следващите точки, ще е изрично упоменато.

Обезщетение при напускане без предизвестие (чл. 221, ал. 1, т. 1)

При прекратяване на трудов договор едностранно от служителя без предизвестие, работодателят може да дължи обезщетение, ако е в неизправност. Такъв е случаят, когато работодателят:

• забави изплащането на уговореното трудово възнаграждение, на обезщетение по КТ или по общественото осигуряване;
• неправомерно измени характера на работата, местоработата или размера на трудовото възнаграждение;
• не спазва и не изпълнява задължения, които произтичат от трудовия договор, колективен трудов договор или нормативен акт;
• се смени чрез преструктуриране на предприятието, или предприятието (съответно обособена част от него) е отдадено под наем или аренда и условията при новия работодател са значително по-лоши.

Размерът на обезщетението се определя според това дали служителят е прекратил срочен или безсрочен договор.

При прекратяване на безсрочен трудов договор дължимото от работодателя обезщетение е в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предвиденото в договора предизвестие.

При срочен такъв обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на служителя за периода, през който е останал без работа, но за не повече от крайния срок на прекратения договор.

Обезщетение за оставане без работа (чл. 222, ал. 1)

Работодателят дължи обезщетение за оставане без работа, ако прекрати трудовия договор на някое от следните основания:

• закриване на предприятие;
• закриване на част от предприятието;
• съкращаване на щата;
• намаляване обема на работа;
• спиране на работата за повече от 15 работни дни (престой);
• при отказ на служителя да последва предприятието или негово поделение при преместването му в друго населено място или местност;
• когато заеманата от служителя длъжност трябва да се освободи за възстановяване на незаконно уволнен служител, заемал преди това същата длъжност;

Обезщетението се равнява на брутното трудово възнаграждение на служителя за периода на оставане без работа, но за не повече от 1 месец.

Ако в този един месец служителят започне работа, но тя е с по-ниско възнаграждение, служителят има право на обезщетение, което е равно на разликата между двете възнаграждения.

Ако в този месец служителят си намери работа с възнаграждение по-високо или равно на това при предходния работодател, обезщетение не се дължи.

Обезщетението се дължи, след като служителят се яви с трудовата си книжка и удостовери, че в предходния месец не е сключил ново трудово правоотношение или ако е сключил, уговореното възнаграждение е по-ниско от получаваното при бившия работодател.

Върху този вид обезщетение се дължи данък по ЗДДФЛ. Социално осигуряване се дължи само за фонд “Пенсии” и за фонд “ДЗПО” за родените след 31.12.1959 г. в стандартно съотношение работник-работодател. Здравно осигуряване от работодателя не се дължи, тъй като няма действащо трудово правоотношение между страните.

Обезщетение на служител, освободен по болест (чл. 222, ал. 2)

Дължи се обезщетение за прекратяване на трудов договор на служител поради болест, когато работодателят го прекрати на следното основание:

• при невъзможност на служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия (ТЕЛК).

Работодателят дължи обезщетение и когато служителят прекрати договора на следното основание:

• служителят не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не може да му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи.

Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за 2 месеца.

За да получи въпросното обезщетение, служителят трябва да отговаря едновременно на следните условия:

• да има най-малко 5 години трудов стаж;
• през последните 5 години трудов стаж да не е получавал обезщетение на същото основание.

Обезщетението не се облага по ЗДДФЛ и не се дължат социални и здравноосигурителни вноски върху него.

Обезщетение при освобождаване на служител, придобил право на пенсия (чл. 222, ал. 3)

Този вид обезщетение се дължи независимо от основанието за прекратяване на трудовото правоотношение – дори и при дисциплинарно уволнение. Единственото условие за получаването му е служителят към датата на прекратяване на трудовото правоотношение да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (по чл. 68 от Кодекса за социално осигуряване).

Размерът на обезщетението, дължимо от работодателя, е в размер на брутното трудово възнаграждение за 2 месеца, а когато служителят е работил при работодателя последните 10 години – в размер на възнаграждението за 6 месеца. Възможно е с колективен трудов договор или с трудовия договор да се предвижда обезщетение и за по-дълъг срок. 

Също има изключения, предвидени в Постановление № 31 на МС от 11.02.1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда за определени категории, например за служители в звена на бюджетна издръжка, педагогическите и медицинските кадри, както и на артистичния и художествено-творческия персонал и други.

Този вид обезщетение се дължи и когато служителят е придобил пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер. 

Такова обезщетение се полага само веднъж в живота на служител. То не се облага с данък върху доходите и не се дължат социални и здравни осигуровки върху него.

Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск (чл. 224)

Право на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск възниква само при прекратяване на трудовото правоотношение. Не зависи от основанието, на което е прекратен договорът.

Броят дни, които трябва да се изплатят, се изчислява въз основа на броя на отработените месеци през работната година. Изчисляването започва от датата, на която служителят е започнал работа, а не от началото на календарната година. Обезщетението се определя съразмерно на полагаемата, но неизползвана част от отпуска. За определяне размера на обезщетението се използва брутното трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца на прекратяване на трудовото правоотношение.

Платеният годишен отпуск може да се ползва при наличието на най-малко 8 месеца трудов стаж, но обезщетението за неизползван платен отпуск при прекратяване на трудовия договор се дължи и преди служителят да е придобил 8-месечен трудов стаж, спазвайки принципа на изчисляване на броя дни.

Обезщетение при незаконно уволнение (чл. 225, ал. 1)

Право за такова обезщетение на служителя възниква, когато:

• е прекратено трудовото правоотношение и
• прекратяването е признато за незаконосъобразно чрез влязъл в сила акт на съда или чрез заповед на работодателя.

Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за периода, през който служителят е бил без работа, но за не повече от 6 месеца.

Ако след уволнението служителят е започнал по-нископлатена работа, дължимото му обезщетение е в размер на разликата между брутното възнаграждение по прекратеното правоотношение и възнаграждението, което е получил след прекратяването.

Този се облага по ЗДДФЛ, като се дължат социални осигуровки само за сметка на работодателя, но не се дължат здравни осигуровки.

Времето, през което служителят е бил незаконно уволнен, се зачита за трудов и осигурителен стаж.

Обезщетение при недопускане до работа на възстановен от съда служител (чл. 225, ал. 3)

Ако служител бъде възстановен от съда на предходната си длъжност поради обявяване на неговото уволнение за незаконно, той има право да се яви на работа в 14-дневен срок от датата, на която е узнал за възстановяването.

Ако не бъде допуснат да изпълнява работата, за която е възстановен от съда, виновните длъжностни лица и работодателят му дължат обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на явяването му до действителното му допускане на работа.

Обезщетението за незаконно уволнение е не повече от 6 месеца, но обезщетението, което се дължи на основание недопускане до работа, няма максимален размер.

То се облага по ЗДДФЛ, дължат се социални осигуровки само за сметка на работодателя, но не се дължат здравни осигуровки.

Времето, през което служителят не е бил допуснат до работното си място, се зачита за осигурителен стаж.

Обезщетение за неиздаване или вписване на неверни данни в официални документи (чл. 226, ал. 1)

Работодателят е задължен при прекратяване на трудовото правоотношение надлежно да оформи документите на служителя и да му ги предаде незабавно.

Работодателят дължи обезщетение, когато:

• забави или не издаде документи, с които се удостоверяват факти, свързани с трудовото правоотношение;
• впише неверни данни в издадените от него документи (например неправилно посочване на основанието за прекратяване на трудовия договор).

Обезщетение за задържана от работодателя трудова книжка (чл. 226, ал. 2)

След прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят е длъжен незабавно да оформи трудовата книжка и да я предаде на служителя. Причини като това, че счетоводството се намира в друг град, че счетоводителят или работодателят пътуват и други са неоснователни и не освобождават работодателя от отговорност.

Виновните длъжностни лица (например счетоводителят на дружеството) и работодателят дължат обезщетение на служителя за задържана трудова книжка.

То е в размер на брутното му трудово възнаграждение за периода от прекратяване на трудовия договор до датата, на която трудовата книжка е надлежно оформена и върната.

Обезщетението не подлежи на данъчно облагане и върху него не се дължат вноски за социално и здравно осигуряване.

Уговорено обезщетение при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (чл. 331)

Работодателят има право да отправи предложение до служителя за прекратяване на трудовия му договор, с уговорено обезщетение в размер не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение. Страните могат да уговорят и по-голям размер на компенсацията.

Служителят има право в 7-дневен срок да приеме или откаже. Ако не го стори, това се приема за мълчалив отказ, тоест не настъпва прекратяване на трудовото правоотношение.